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Plan de igualdad
El plan de igualdad es el conjunto de medidas, ordenadas y evaluables, destinadas a paliar los problemas u obstáculos que no permiten la igualdad efectiva de las mujeres y los hombres. Además, el plan de igualdad pretende eliminar la presencia de discriminación por razón del sexo en las empresas.
Para establecer un plan de igualdad previamente se realiza un diagnóstico y se negocia con los representantes legales de las personas trabajadoras. Posteriormente, se elabora en la comisión negociadora el plan de igualdad que se quiera implantar.
Lo que un plan de igualdad tiene que fijar, son los objetivos de igualdad que se pretenden alcanzar, así como las estrategias y prácticas a llevar a cabo para conseguir su efectividad. A su vez, tienen que establecer sistemas de seguimiento y evaluación que sean eficaces.
El plan de igualdad debe elaborarlo la empresa. En el caso de que no fuera así, los representantes legales de los trabajadores (RLT) pedirán que se constituya la comisión negociadora por escrito. En el caso de no obtener respuesta o que la empresa se niegue, entonces se solicitará que actúe Inspección de Trabajo.
El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, modificó las personas en plantilla que eran necesarias para la obligación de aplicar y elaborar un plan de igualdad en la empresa. Pasó de requerirse doscientas cincuenta a cincuenta personas.
Esta modificación se fue introduciéndose de manera progresiva, es decir:
Desde el siete de marzo de 2020, deben implementar el plan de igualdad las empresas que tuvieran más de ciento cincuenta personas en su plantilla. Mientras que a partir del siete de marzo de 2021, el plan de igualdad se introdujo en las empresas con más de cien personas en la plantilla.
Pasado el siete de marzo de 2022, el plan de igualdad lo introdujeron las empresas que tenían entre cincuenta y cien personas en la plantilla.
Una cuestión importante, que se introduce el Real Decreto-Ley 901/2020, de 13 de octubre, que entró en vigor el 14 de enero de 2021, el plan de igualdad obligatorio por depender del número de personas en la plantilla de la empresa, se tiene que negociar con los representantes legales de las personas trabajadoras.
Posteriormente, fue aprobado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, donde se trata que “la auditoría retributiva, de acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.”
El plan de igualdad es obligatorio, además, cuando lo establezca el convenio colectivo que se aplique a la empresa, y aquí no se tiene en cuenta el número de personas en la plantilla.
También cuando la autoridad laboral lo acuerde en un procedimiento sancionador, como medida para sustituir las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación del plan de igualdad. Para ello, previamente se negociará o consultará con la representación legal de las personas trabajadoras, tal y como indique el acuerdo.
Además de en los casos que se han mencionado donde es obligatorio establecer el plan de igualdad, el resto de empresas también pueden implementar dicho plan si considerasen oportuno.
En el caso de que la empresa voluntariamente quiera implementar un plan de igualdad, también tendrá que consultarlo o negociarlo con los representantes legales de los/las trabajadoras, si existieran.
Si no hubiera representación legal de los trabajadores, se podrá establecer unilateralmente o establecer una comisión formada por personas de la plantilla y de la empresa formadas en materia de igualdad, si cupiera esa posibilidad.
Las empresas que no estén obligadas a elaborar el plan de igualdad, también tendrán que garantizar y respetar una igualdad de trato y de oportunidades a hombres y mujeres de su plantilla. Para ello, establecerán medidas destinadas a la prevención de la discriminación por razón de sexo. Se tendrán que negociar también estas medidas con la representación legal de las personas trabajadoras como indiquen las normas laborales.
